第二，以“兩桶油”為例的壟斷性央企，經(jīng)營風(fēng)險相對較小，所得的利潤多數(shù)由民眾被動承擔，但在這幾年“走出去”以后風(fēng)險增大，企業(yè)應(yīng)當公布收入來源，哪些是天然壟斷屬性所得？哪些是市場競爭所得？哪些是依靠壟斷掙國內(nèi)民眾的錢，哪些是走出去后掙外國人的錢，這應(yīng)分別對待。對央企領(lǐng)導(dǎo)人而言，這兩類利潤應(yīng)該分開考核，采用不同的激勵手段。

第三，以類似旅游消費類的競爭性央企，管理者和員工的收入應(yīng)當根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效果有所浮動，這是一個市場化企業(yè)的正常行為。

“高層管理者的薪酬中‘激勵性’工資比例大，低層勞動者的薪酬中 ‘保障性’工資比例大，這是符合薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的”。但蘇中興也坦言這雖然從技術(shù)角度來看并不難，實際上國資委決策時受多種因素影響，有時很難具有實際話語權(quán)，有時也不愿意得罪央企領(lǐng)導(dǎo)者。

專門研究過央企經(jīng)營者激勵與約束和員工用工問題的王繼承研究員說，企業(yè)薪酬從內(nèi)部要作好崗位分析基礎(chǔ)工作，不同級別和類別的崗位要有不同薪酬，但應(yīng)當規(guī)定高層管理者與底層勞動者相差的薪酬倍數(shù)；從外部還要考慮行業(yè)屬性，對競爭性和壟斷性程度不同的行業(yè)不能一概而論；從文化因素上還要考慮歷史傳統(tǒng)、聲譽和政治待遇的激勵作用，如國企高管不同行政級別對應(yīng)的政治待遇等；從企業(yè)當前戰(zhàn)略重點上，還要考慮向承擔轉(zhuǎn)型升級的科技創(chuàng)新人員的待遇傾斜、注重社會和諧等因素。

祝波善認為，這還是與央企高管的任命與管理制度有關(guān)，如果目前的行政化任命不改變，薪酬的科學(xué)化很難做到。

不僅如此，所有者缺位也是難以撼動央企現(xiàn)有不合理制度的原因之一。蘇中興告訴記者，央企的性質(zhì)為全民所有，國資委只是代理機構(gòu)，同樣存在“委托代理”的問題，“國資委考核央企，國資委的上級考核國資委，而央企真正的所有者全體公民卻很難行使自己的權(quán)利”。