但公眾能看到的這幾家調整高管薪酬央企，在國資委所管理的117家中央企業中顯得寥若晨星。

長期關注央企的專家祝波善認為，部分央企高管降薪行為的象征意義更大，本質上依然是一種行政化、官員化色彩比較濃的行為。

“這雖然罕見，但表現出了一個信號——央企高管的薪酬并不是只漲不跌的。”中國人民大學勞動人事學院副教授蘇中興告訴中國青年報記者。

國務院發展研究中心企業研究所副主任王繼承認為，央企高管薪酬除要考慮內外部公平、歷史文化和戰略導向因素外，還應該考慮經營效益水平。但部分壟斷性產業如基礎設施類、行政管制類央企的效益受其自身市場努力影響小，如銀行利率、電網電價受國家調控等，所以薪酬政策就應當有所調整，“薪酬是管理、激勵的手段，而不是目的”。

國資委在肯定這些央企主動降薪“過冬”的基礎上，希望更多的央企效仿。2013年年初，國資委主任王勇在全國國有資產監督管理工作會議上就說，“國有企業要帶頭精打細算過‘緊日子’”。他建議國有企業可以學習一些優秀的民營企業、外資企業的優點，“不坐頭等艙，在自己的招待所住，吃自助餐……能省則省。特別是領導干部要帶頭過緊日子，降本增效，切實把人工成本降下來”。

高管薪酬跟著效益走？

伴隨著歐債危機和世界經濟增速放緩，央企在“過冬”，民營企業的日子也不好過。

去年，民企華為在面臨業績“負增長”的大考時，曾傳出全員降薪預警。雖然之后被華為CSR委員會主任陳朝暉公布加薪計劃澄清誤會，但是華為一直有員工可以購買公司股權的規定，這被認為是全體員工共擔風險的企業文化。即便這次員工沒有降薪，但在2002年公司最困難時，華為高管曾真的主動降薪分擔企業風險。

可這種共擔風險的激勵意識是否適合被民眾詬病效率低、競爭力弱的央企呢？

蘇中興從薪酬角度考慮，認為這不可一概而論，他把央企分為三類：

第一，以自來水、電網為例的公益類央企，因其具備的特殊職能而不應完全讓管理者或員工承擔風險，意味著薪酬不以企業利潤為導向，但通過降低成本、提高效率、減少浪費而節省出的成本可以讓員工共享，這被稱為節余分享，可以激勵央企降低成本提高效率和服務水平。