“目前，我國事業(yè)單位‘績效性質(zhì)的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經(jīng)濟效益好的單位甚至為80%，從一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟效益而忽視基本的公共服務(wù)”

年終曬工資條、曬年終獎，成為網(wǎng)友熱議焦點，并摻雜著各種“羨慕嫉妒恨”。

一條被轉(zhuǎn)發(fā)萬次的微博，真實性待考，似折射出事業(yè)單位內(nèi)部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務(wù)員、參公人員、全額事業(yè)、差額事業(yè)、自收自支事業(yè)、參公工人、事業(yè)工人、干部編制工人、技術(shù)聘請、臨時聘請??每次開工資會，財務(wù)都要費盡心思來解釋身份，絕對讓人聽暈??”

手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統(tǒng)內(nèi)工作，事業(yè)單位內(nèi)“編內(nèi)”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。

事業(yè)單位工資制度改革這個并不新鮮的話題，在2011年11月23日國務(wù)院法制辦發(fā)布《事業(yè)單位人事管理條例》征求意見稿（以下簡稱征求意見稿）后，再一次被推上風(fēng)口浪尖。

事業(yè)單位工資制度改革歷史

征求意見稿涉及事業(yè)單位改革中的多項目標(biāo)，其中對工資福利和社會保險明確規(guī)定：事業(yè)單位工作人員的工資制度、工資構(gòu)成，需執(zhí)行國家的統(tǒng)一政策。

“工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。前兩者執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位工資制度改革在事業(yè)單位改革里算是走在前面的，推行績效工資以后，人事制度改革在不斷完善。”中國人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《瞭望東方周刊》。

我國現(xiàn)行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業(yè)單位工資制度改革。

1993年，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，其中包括《機關(guān)工作人員工資制度改革方案》和《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機關(guān)和事業(yè)單位的工資體系從此剝離。

機關(guān)開始實行公務(wù)員制度，實行職級工資制。工資按不同職能，分成職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分，其中，職務(wù)工資和級別工資占主體。

事業(yè)單位根據(jù)其特點和經(jīng)費來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實行不同的管理辦法。

國家行政學(xué)院教授汪玉凱對《瞭望東方周刊》介紹，事業(yè)單位大體分為兩類人員，一類是專業(yè)技術(shù)人員，另一類是管理人員；專業(yè)技術(shù)人員實行技術(shù)職務(wù)制，管理人員實行職員制。不同行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員又有不同的工資系列。

何鳳秋說：“第一次事業(yè)單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業(yè)單位在操作過程中最后還是把這部分變成了固定發(fā)放，變成了我們所說的檔案工資。”

事業(yè)單位工資制度改革真正大刀闊斧推進(jìn)，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，對從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責(zé)和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。

新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學(xué)義務(wù)教育階段實行績效工資；2009年10月在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資；2010年1月1日起，所有事業(yè)單位全面實施績效工資制度。

我國的事業(yè)單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔(dān)政府規(guī)定的社會公益性服務(wù)任務(wù)，面向社會無償提供公益服務(wù)，不能通過市場配置資源的機構(gòu)，如義務(wù)教育、公共衛(wèi)生。公益二類雖然也面向社會提供公益服務(wù)，但是它可以按照政府確定的公益服務(wù)價格收取費用，其資源在一定區(qū)域或程度上可通過市場配置，高校就是典型。

“事業(yè)單位績效工資改革試點先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾。”汪玉凱說，造成這一問題的原因是事業(yè)單位分類管理的不完善。