汪玉凱教授認為改革的阻力并不僅僅來自于被改革者，還會源于改革者自身的準備不足，這主要體現在兩個方面。

其一，改革缺乏一個整體框架。汪教授認為，之前養老保險改革五省試點之所以未推行下去，原因就在于缺乏整體構架、標準與方案，而此次績效工資改革面臨的局面同樣復雜，在缺乏整體性綱領指導的情況下，依然會舉步維艱。汪教授坦言：“一個部委在面對一個全國性政策的時候，如果缺乏頂層設計，缺乏整體思考，倉促上陣，只能給這些改革造成很大的負面影響。”

其二，改革方案缺乏廣泛的社會論證。汪教授認為這次改革涉及的面相當廣，利益關系錯綜復雜，出臺之前應該經過更嚴格的論證，要慎之又慎。如之前的個人所得稅起征點調整就廣泛征求群眾意見，取得了良好的效果。“這些關系老百姓切身利益的事，必須要在社會廣泛征求意見，最后才能做出決策。但是這次績效工資改革制定方案的過程卻是秘密的，只有少數人參與，這往往會遭到更多的反對，最終導致改革的停滯甚至倒退。”

績效工資改革是整個事業單位改革的一環，只有在每一環相互配合的情況下，績效工資制度才能真正落實下去。這次即將出臺的《事業單位崗位績效工資制度》與之前發布的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》就是一種環環相扣的關系，將事業單位分好類，才能明確績效工資制度實施的對象。然而，事業單位改革是一個復雜的體系，涉及方方面面，還有很多環節需要處理，否則在缺跟進、缺標準的情況下，“績效”二字根本無從談起。

汪教授認為，績效工資制度實施之后，可能會造成工作人員“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，因而后續的制度跟進至關重要。“比如如何建立嚴格的、規范的考核體系，標準指標體系如何確立，考核機制在控制成本的情況下如何日常化，我想這都是事業單位實行績效工資制度后可能會遇到的問題。”

績效工資制度最初是西方的一種企業管理制度，員工的工資主要由崗位工資和績效工資兩方面組成，為了激勵員工提高效率，一般績效工資所占比例較大，而事業單位的所承擔的工作都是公益性質的，所以崗位工資的比例相對較大，如這次改革所設置的崗位工資與績效工資之比分成了三檔，分別是7比3，6比4，5比5，公益性越高的單位崗位工資所占比例越高。

那么如何從“績效”的角度對員工的工作進行評估就成了這次改革成敗的關鍵。竹立家教授直言：“與企業相比，事業單位的績效評估要困難的多。企業的績效是通過生產線來體現的，而事業單位的績效則更多是通過工作流程來體現的，與生產線相比，工作流程的評估顯然要復雜得多。”

竹教授還補充道：“事業單位之間的工作性質千差萬別，評估的標準也千差萬別，現在的關鍵就在于是否能找到一個大的框架、大的模板來體現公平性、科學性。”但是過分追求公平，又會失去績效工資制度的激勵功能，如何把握平衡依然是相關部門需要研究的課題。

對于績效的評估汪玉凱教授也有自己的看法，他認為事業單位員工的績效評估系統還要把社會評價納入其中。“任何一個組織內部有一個考核標準，上級部門也應有一個考核，而像事業單位這些向社會大眾提供服務的組織，還應該有社會考核。這樣才能構成一個比較完整的考核體系。”汪教授還形象地舉了一個例子，他說：“一個學校在績效評估的時候還要考慮學生的評價、家長的評價、對學校社會認知度的貢獻、就業單位對學生的評價等等因素。如果一個學校自己說自己很好是不客觀的，還要看社會對你評價如何。”

來源：人民網 編輯：于姝楠