中國日報網中國在線消息:英文《中國日報》10月27日言論版文章：2008年《中華人民共和國就業促進法》實施后，職場性別歧視現象有所減少。從以下兩組數據的對比可以看出進展。

2005年5月15日，柳儀娜在某招聘會會場發放并收回了100份調查問卷。統計結果顯示有74%的女生遭受過性別歧視。

2008年6月，北京大學法學院婦女法律研究與服務中心“中國職場反性別歧視”課題組，在北京、長沙和昆明三地對國內職場人群發放3000份調查問卷，共回收了有效問卷2707份。統計結果顯示有23.6%的被調查者表示有過因為自己是女性而被拒絕的經歷。

可見，我國的反職場性別歧視確有進步，但仍存在諸多對女性的性別歧視。例如，多數單位在招聘過程中將直接拒錄女性改為“暗箱操作”：對男女設置不同的門檻，女性多被問到具有一定難度的專業性問題以及是否會喝酒、唱歌、跳舞，有無男朋友、何時結婚等；有的實行性別搭配；在勞動合同中仍有禁婚、禁孕、禁育條款；男女同工不同酬，在提拔機會上不平等；強制女職工隨丈夫一同調出；女性被迫早于男性退休；逼迫孕期、產期和哺乳期的女職工離職等等。

其中，制度性性別歧視因其普適性和強制性而危害更嚴重。例如《關于機關事業單位離退休人員計發離退休費等問題的實施辦法》（國人部發[2006]60號）規定：離退休費“工作年限滿35年的，按90%計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發；工作年限不滿30年的，按80%計發”。按照這項規定，女知識分子、女公務員等若要享受按工資90%計發的養老金，必須在20歲前參加工作。眾多受害者面對如此荒謬的推理，竟然無訴訟發生！有人無奈地自我安慰：等到領國家退休金的人全納入養老保險統籌，此項制度就廢止了。

但是，憑什么其間退休的女職工就應當淪為犧牲品呢？某大學內部規定：做博士生導師的女教授才能60歲退休。這導致了該校作為人才引進的一位知名女教授不得不“打道回府”。一些女性教授和副教授，面臨到55歲退休時不足35年工齡，甚至由于學歷高而不足30年工齡，一想到自己僅僅因為性別，就不得不比男同學少拿5%甚至10%的工資，就十分委屈。

據“中國職場反性別歧視”課題組的調查統計結果，對于就業性別歧視，選擇無奈忍受的占25.6%，選擇與單位據理力爭的占26.5%，選擇向相關部門投訴的占32.4%，而選擇向法院提起訴訟的只占16.9%。筆者從學術研究和辦案實踐中發現職場性別歧視訴訟的主要障礙如下：

一、將政策因素導致的性別歧視案排除在司法管轄之外

隨著退休制度的改革，退休金的額度取決于繳費工資基數、繳費年限和個人賬戶的存儲額，退休越晚退休金越高。強制性退休年齡男60歲；女干部55歲，女工人50歲，侵犯了女職工平等的經濟權利和政治權利。因為男女法定退休年齡不同，造成同學歷、同年齡的男女職工，在退休后的養老金上存在較大差距。隨著女性受教育程度的提高，職業生涯相對縮短，女性比男性早退休影響了晉升，女性職業發展的空間受到了不合理的限制。在實踐中，一般提前5年就不再考慮提升或者繼續擔任領導職務，使女性難以進入決策層。而法院民庭對于此類案件或者“不予受理”，或者以“不屬于受理范圍”為由裁定駁回。本來法院是處理民事糾紛的最后一道門，這扇門關閉了，在客觀上無異于扼殺了受害人的反性別歧視訴求。

2008年，筆者在河北省唐山市衛生系統做了專題調查，訪談了與單位發生退休年齡爭議的172位當事人，這些護士、藥師等專業技術人員因檔案記載的“工人”身份而在50歲時被單位強行辦理了退休手續。之后又被返聘，一出一進收入平均少了2000余元。她們十分郁悶，多次上訪。但只有4人提起訴訟而無一勝訴。第一個原告郭某某歷經仲裁、一審和二審均以“不屬于受理范圍”為由被裁定駁回。之后的韓某某三人，仲裁和一審的結果都是“不予受理”。本案涉及200多人，最終通過行政協調獲得了政府的支持。

二、將集團訴訟與群體事件強行掛鉤

筆者曾代理過兩起各36人的勞動爭議案件，本來一份訴狀就可以說清所有人同類性質的訴求（追索經濟補償金和要求補繳社會保險費），但是按照法院的要求必須分別立案，不僅增加了印制訴訟材料的負擔和浪費有限的司法資源，而且削弱了團體的力量，給了被告各個擊破原告的機會。國外的經驗表明，集團訴訟有利于弱勢方最大限度集結力量與強者抗衡，可以引起廣泛關注并推動社會變革以解決普遍性的社會問題。例如，戴爾公司前女高管攜數千原告起訴該公司性別歧視索賠5億美元案，2009年7月達成的和解協議經過法院批準：不僅補償原告910萬美元，還將聘請心理學家評估其招聘活動，聘請薪酬專家對某些崗位女性員工薪酬的調整提出建議。這是個案起訴無法企及的目標。

穩定的大局源于解決問題，將集團訴訟與群體事件強行掛鉤的方式過于簡單化，其客觀效果往往與主觀動機相悖。

三、反歧視法的缺陷及就業壓力使受害人望而卻步

雖然2005年修正《婦女權益保障法》時，將“男女平等基本國策”列入第二條，但是，至今仍無歧視定義、無專門組織機構負責實施、無懲罰性賠償制度等。這些必備要素的缺失使得受害人對于訴訟結果無合理預期，實踐中也往往得不償失。加之受制于就業機會稀缺的國情，受害人寧愿選擇隱忍。這種明智的選擇在客觀上卻慫恿了性別歧視的實施者。

可見，排除上述障礙消除職場性別歧視是當務之急。（作者為中華女子學院教    劉明輝     編輯    裴培）