四大因素決定紅包厚度

沈振宇表示，一般來說，總獎金會相當于2個月的基本工資，但是員工拿到“紅包”的厚度是由多種因素決定的。對照這些因素，恐怕你就會對于今年年終到底能拿多少紅包做到心里有底了。

崗位層級：不同層級的員工，拿到年終獎的比例也有差異。根據Hay(合益)集團薪酬信息咨詢(RewardInformationServices)專項業(yè)務針對100余家外資企業(yè)的調查顯示，在外資企業(yè)，崗位級別越高，年終獎越高。高級經理層的總獎金平均相當于他們2.2個月的基本工資，而一般的藍領工人則為他們基本工資的1.5個月。從個人的角度來看，與歐美國家相比，目前在中國的企業(yè)里，個人高績效者和一般績效者所獲得的獎金差距還不是很大，但是專家指出，隨著績效指標越來越清晰、績效考核程序的日益完善，中國企業(yè)也將越來越重視用獎金來區(qū)分個人績效。

企業(yè)類型：根據中智人力資源管理咨詢有限公司“2006年上海外資企業(yè)薪酬福利調研成果”調查顯示，從工資發(fā)放月數(shù)來看，日資企業(yè)表現(xiàn)明顯，從12個月到19個月，都有一定比例的企業(yè)，發(fā)14月以上工資的企業(yè)，達到了27.9%，甚至有2.3%的企業(yè)按照19個月的薪水進行發(fā)放。而歐美企業(yè)大多集中在發(fā)雙薪。

個人業(yè)績：這是決定年終獎的最關鍵因素。在年終績效考核當中，分量最重的是業(yè)績。一份好的業(yè)績，可以獲得一個好的年終績效考評，從而獲得一個好的年終獎的系數(shù)，使“紅包”更鼓。無論什么時候或者哪個企業(yè)，業(yè)績優(yōu)秀的員工一直都是企業(yè)發(fā)放年終獎的重點對象，適當增加其年終獎。另外，優(yōu)秀的業(yè)績可以讓企業(yè)看到發(fā)展的潛力，并且保證職業(yè)價值的穩(wěn)定增長，也可以使“紅包”鼓起來。

上司關系：上司的評價對于年終獎也將產生強大的影響。與上司保持良好的關系，在年終績效考核中作出積極評價，增加在上司心目中的分量。當然，與上司的良好關系并不是阿諛奉承，而是在工作中得到上司的看法、意見等。另外，適當?shù)乇憩F(xiàn)自己積極的一面，讓上司知道工作的態(tài)度，增加印象分，獲得好評。

通常情況下，年終獎以“年”為單位，根據年終績效考核的結果，按照一定比例進行發(fā)放。但是，由于具體崗位和人員的績效考核標準、方式、方法的不同和另外一些因素，造成各個崗位和人員的年終獎有所不同。

銷售人員：基本上，這類人員的年終獎按照個人的銷售業(yè)績進行提成，因此不同銷售人員的年終獎可能是差距較大，也是最容易計算年終獎的一個崗位之一。同時，年終獎作為一種獎勵形式，有時候對銷售人員采取短期獎勵的策略，實行“季終獎”，甚至是“月終獎”。而對于高級銷售人員，采取2-3年作為考查周期，每年按比例發(fā)放。

職能人員：這類人員包括人事、行政、財政等部門的員工，他們年終獎的發(fā)放標準是部門業(yè)績和個人業(yè)績。在年終績效考核中，對部門和個人進行考核結果進行排序，取得一定的系數(shù)。最終年終獎=部門系數(shù)×個人系數(shù)×年終獎。有少部分企業(yè)，向該類人員發(fā)放2次“年終獎”，以半年為一個周期。

研發(fā)人員：對研發(fā)的項目或者產品進行考核，按照該考核發(fā)放年終獎。當研發(fā)的項目和產品完成后，年終獎計算方法把該項目和產品的贏利情況作為主要業(yè)績考核。有時候，研發(fā)人員按照研發(fā)項目和產品的周期作為發(fā)放年終獎的周期。

普通員工：按照生產產品的數(shù)量、質量、簡易程度等情況發(fā)放紅包。絕大多數(shù)企業(yè)年終獎以“年”為單位。

編輯：楊鑫 來源：《新聞晨報》

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