城鄉(xiāng)分割、行業(yè)壟斷以及資源價格扭曲，拉大收入差距

趙剛在一家國有金融控股集團任部門經(jīng)理，稅后年薪80多萬元，加上房補、車補、書費、健身費、休假補貼、補充養(yǎng)老保險以及各種臨時性的“福利”，實際收入在百萬元以上。

趙剛的高中好友小燦在中部一個地級市的加工企業(yè)上班，企業(yè)效益好，他年工資總額4萬多元，在當?shù)貙俑呤杖搿！笆杖氲?/3還房貸，1/3供孩子上學、老人看病。國家說擴大消費，可靠這點兒工資收入，不頂事兒！”他說生活壓力很大。

趙剛的小學同學王培仍在老家務農(nóng)，天暖種地、養(yǎng)魚，天冷去鐵路打零活，一年到頭累得要命，純收入只有2萬多元，還不抵趙剛工作一星期。

三個人收入懸殊的現(xiàn)狀，正是目前我國居民收入差距不斷擴大的真實寫照。

北京師范大學收入分配與貧困研究中心主任李實認為，目前收入差距擴大主要體現(xiàn)在四方面：

——城鄉(xiāng)收入差距進一步拉大。1997年，我國城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1，2010年已達到3.33∶1，“落差”幅度不僅遠高于發(fā)達國家，也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國家。

——壟斷行業(yè)收入遠遠高于社會平均收入。“上個世紀八九十年代，金融、電力、電信等行業(yè)與制造加工業(yè)工資水平差不多，但隨著壟斷地位的加強，這些行業(yè)的工資水平已遠遠超過社會平均水平。”李實說。

根據(jù)人力資源和社會保障部的統(tǒng)計，目前，電力、電信、金融、保險、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2—3倍，如果再加上住房、工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5—10倍之間。

——市場價格扭曲導致的行業(yè)暴利以及管理部門的灰色收入。我國的生產(chǎn)要素市場發(fā)育并不完備，資本、土地和自然資源的使用和配置基本上都受控于政府部門，市場價格難以形成，交易價格往往是扭曲的。以低價獲得礦山、土地等要素的企業(yè)會輕而易舉地從中獲得高額利潤，而相關(guān)管理部門會以尋租等方式，從中獲取大量灰色收入。

——在行業(yè)企業(yè)內(nèi)部，工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢正不斷加強。2008年全國國有及國有控股企業(yè)財務決算反映，當年央企人均福利費支出為3387元，其中最高的為4.46萬元，最低的為149元，相差近300倍。

戶籍、出身、企業(yè)身份等差別，成為拉大收入差距的推手

“改革開放之初，我國基尼系數(shù)在0.3左右，90年代中期達0.42，但到了2010年，已經(jīng)達到0.48。這表明居民收入差距正在不斷擴大。收入分配問題不僅影響人民群眾共享改革成果，更事關(guān)社會穩(wěn)定，已成為當前改革的焦點問題之一，整頓收入分配不公迫在眉睫。”李實說。

李實認為，絕對的平均不叫公平，收入差距有值得肯定的部分。計劃經(jīng)濟時代，職工工資實行固定晉級，人為地壓低了人力資本報酬，是不合理的。讓受高等教育的、從事“高知”、“高技”職業(yè)的人獲得高收入，符合市場經(jīng)濟法則。“當‘雜交水稻之父’袁隆平透露家中有七輛車時，社會評價一致正向，就是因為這真正體現(xiàn)了社會主義按勞分配的公平原則，實現(xiàn)了市場經(jīng)濟‘教育投入與財富產(chǎn)出相關(guān)’的效率法則。用高收入激勵教育投入，從而提高整個國家人力資本的素質(zhì)，這一點毋庸置疑。”李實說。

然而，由于目前缺乏科學公正的人才評價體系和充分競爭的人力資源市場。教育投入的價值并未充分體現(xiàn)，而戶籍、出身、企業(yè)身份等差別，已成為拉大收入差距的推手。調(diào)查顯示，北京等地黑市為應屆畢業(yè)生“代辦戶口”的價碼已經(jīng)漲到10萬元以上，而幫助一個大學生進入“國字號”大企業(yè)特別是壟斷企業(yè)，中間的“幫忙費”、“好處費”已飆至十幾萬甚至數(shù)十萬元。至于企業(yè)、政府領(lǐng)導讓自己子女“潛規(guī)則”就業(yè)的新聞，也不時見諸媒體。

“工薪階層、農(nóng)民家庭的優(yōu)秀子弟通過自身努力‘鯉魚躍龍門’、入職高薪管理機構(gòu)和行業(yè)的機會越來越少，這不僅削弱經(jīng)濟和社會發(fā)展中人力資本的效率，也導致收入階層的不斷分化與強化——富者愈加富有，貧窮家庭延續(xù)貧窮。”李實說。

加快改革進程，根治分配“不公”

公平的收入分配，是和諧社會的“定盤星”。一些學者表示，目前在我國，解決初次收入分配中的不公平問題，較之于完善再分配政策，更為緊迫。

根治收入分配不公，必然涉及一系列權(quán)利和利益的重新調(diào)整與安排，包括建立人人等同的社會保障、創(chuàng)業(yè)、擇業(yè)和就業(yè)機會等等。這涉及財政體制、社會保障體制、就業(yè)制度、教育體制、醫(yī)療衛(wèi)生體制等多方面的改革。只有不斷深化經(jīng)濟和政治體制改革，才能從根本上緩解收入分配不公的問題。

近年來，上海、廣州、重慶等大城市紛紛進行戶籍制度改革試點。今年4月28日的國務院常務會議，將深化土地管理、戶籍制度改革，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的建設(shè)用地市場和人力資源市場等，作為今年改革的十大重點之一進行部署。這些舉措對于消除束縛城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的體制性障礙，從根本上縮小城鄉(xiāng)居民收入差距，十分關(guān)鍵。

今年5月13日，國務院出臺意見，鼓勵和引導民間資本進入基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施、市政公用事業(yè)和政策性住房建設(shè)、社會事業(yè)、金融服務等領(lǐng)域。國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院社會發(fā)展研究所所長楊宜勇說：“削減壟斷行業(yè)的高收入，根在破除壟斷。現(xiàn)在國家的政策正逐步到位，前景令人期待！”他說，除了引入競爭機制，還需要建立國有企業(yè)的分紅機制，將超額利潤用之于國、于民，而不能任其自肥。

管住企業(yè)高管的“天價年薪”，也是縮小收入差距的重要一環(huán)。財政部印發(fā)的《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法》征求意見稿中，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負責人最高年薪為稅前280萬元人民幣。“限薪令”出臺后，中國鋁業(yè)、武鋼集團等國有大型企業(yè)高管層表示帶頭減薪。銀監(jiān)會、保監(jiān)會等監(jiān)管部門紛紛跟進，要求金融企業(yè)高管切實“管”好自己。

中國社科院金融所研究員易憲容認為，高管高薪問題源于制度缺陷，既需要加強政府的監(jiān)管，也需要進一步完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部薪資制度，不能僅限于“道德層面”的約束。除高額正式薪酬外，各種高管職務消費、隱性消費數(shù)量驚人且不透明，極具隨意性，為全社會所詬病。有關(guān)部門應當加強有效監(jiān)管，堵住“灰色收入”和“灰色消費”的漏洞。

來源：人民網(wǎng)-人民日報 編輯：馬原